Schell Games談工作室文化是解決加班問題和沖突的良方

Schell Games談工作室文化是解決加班問題和沖突的良方

2004年，Schell Games的首席執(zhí)行官Jesse Schell和幾名朋友同事共同創(chuàng)立了一家承接外包項目的工作室——15年過去了，他和4位初創(chuàng)者仍然留在公司。

這4名初創(chuàng)者包括現(xiàn)任藝術副總監(jiān)Reagan Heller，設計部首席經(jīng)理Shawn Patton，首席工程師Jason Pratt以及高級工程經(jīng)理Robert Gordon。在他們和Schell的管理下，公司制作了眾多外包項目，也開發(fā)了自己的IP，旗下約有125名員工。

在以變化著稱的游戲行業(yè)內(nèi)，Schell Games開辟了一條成功之道：依靠外包收入開發(fā)自己的IP，打造更具雄心的項目。Schell表示公司的外包項目占70%-80%，原創(chuàng)IP占20%-30%，這種模式的優(yōu)勢是非常穩(wěn)定。

這種穩(wěn)定性成了Schell Games夸耀自己的資本，這家公司成立至今從未裁員，正如Schell說的，“我們付不起工資（招那么多人）”。

他繼續(xù)說到：“許多工作室優(yōu)先考慮的不是穩(wěn)定性，開發(fā)下一個大項目更重要。很多工作室大量招人，其中一半的崗位缺乏保障，希望靠這種方式推進項目。我們不這么做。我們先存錢，再招新員工。如果項目進展不順，沒有問題，因為我們有足夠多的項目和資金儲備?！?/span>

Pratt補充說道：“外包和原創(chuàng)IP項目的比例是降低風險的關鍵。不要把雞蛋全放在一個IP籃子里，外包項目的風險小得多。你可以有把握地認為簽訂合同的那一刻，這筆收入就到手了?！?/span>

Schell回應道：“是的，傳統(tǒng)發(fā)行合同要求你投入大量資源，同時承擔巨大風險，若項目進展不順，你會遭受重創(chuàng)。我們從來不簽這種合同，我們簽外包合同。不過我想說明一點，外包項目也有風險，但如果你能管理好這些項目，這種風險要小得多。通過良好的項目管理，我們降低了風險，并且我們可以自主發(fā)行自己的項目。但如果項目管理沒做好，我們會陷入麻煩?！?/span>

對任何行業(yè)來說，穩(wěn)定是發(fā)展的關鍵，但對Schell Games來說，穩(wěn)定的意義不僅在于保住工作。與我交談過的5位管理者一致認為，保持穩(wěn)定的主要目的是盡可能保持內(nèi)部團隊的穩(wěn)定性。

“我們堅信團隊會隨著時間的推移越來越強大，”Schell說，“典型的游戲公司每三年裁員30%，每當這個時候，人才和知識也隨之離去。但對于留下的團隊來說，真正的問題在于——他們不僅受到了沖擊，開始擔心工作不保，更糟糕的是，他們與曾經(jīng)的同事建立的合作關系失去了價值，他們必須和其他人重新建立這種關系?！?/span>

“如果保持團隊不變，隨著時間的推移，成員之間的交流合作將不斷強化。因此我們不像別的公司那樣冒險，我們會衡量自己所能承擔的風險，這樣即便情況變糟了，我們也不用辭退員工。”

Patton補充了一個理由：“假如你在投標項目，你在估算完成項目的時長，如果你有一個合拍的團隊——成員們了解自己的長處和短板——你就可以更準確地估計項目的預算?！?/span>

Schell Games以團隊為核心，Schell認為“好團隊才能做出好游戲”以及“友善對待他人者是最佳的團隊成員”。他摒棄行業(yè)內(nèi)割裂團隊、讓同公司不同團隊甚至團隊內(nèi)部互相競爭的做法，強調(diào)團隊建設和沖突調(diào)解是公司文化的核心。

Heller說，這意味著團隊合作是公司招聘時的考察重點。

“我們向應聘者了解他們之前是如何處理人際關系沖突的，他們希望如何進行團隊合作，通過讓他們談自己喜歡的工作方式，考察他們是否符合我們的期待，”她說?！斑@些問題能透露許多信息，這對于藝術設計部門來說尤為重要。沒錯，我們需要優(yōu)秀的藝術家，但我們需要善于合作，而不是以自我為中心的人。當我們擁有一群愿意合作的人才時，他們能夠創(chuàng)作出偉大的作品，團隊會越來越強大，因為成員們的關系不會變得緊張?！?/span>

她還談到通過招聘和員工訓練鼓勵團隊合作，并注重直接溝通和軟技能培養(yǎng)。

其他人也同意這些是調(diào)解沖突和保持以團隊為核心文化的關鍵。他們說，沖突調(diào)解本身是極具挑戰(zhàn)性的。在大公司里，矛盾往往要等到發(fā)酵甚至爆發(fā)時才能被管理者注意到。為了避免這一點，Schell Games建立了反饋機制和管理結構。

“我們同時進行很多項目，我們有一個團隊結構，每個項目團隊有一個監(jiān)管者，”Schell說，“但是向誰直接報告、誰是你的經(jīng)理、誰為你的職業(yè)生涯提供支持，這些往往不受該結構束縛。你的經(jīng)理不一定是項目團隊的監(jiān)管者。我認為這種結構的好處是它提供了其它解決問題的途徑。當你需要上級的支持時，你可以尋求來自你的團隊以外的支持，我認為這很有幫助?！?/span>

“化解沖突方面最重要的是不忽視沖突。你得花時間和相關方溝通，你必須鼓起勇氣進行這種令人不舒適的對話。更艱難的是你得讓每個人感到自己受尊重。這需要大量的工作，但它能建立信任，長遠來看是值得的?！?/span>

“人們常常憎惡大公司里的勾心斗角。某個人想指出另一個人的問題，但他們往往無法當面提出，因為他們不想引來不必要的矛盾，因此他們會告訴其他人。公司里的各個小團體總是談論著彼此，而不想互相交流。我們避免這種情況的產(chǎn)生?！?/span>

具體來說，Schell采取的方式是設立一個反饋機制，員工可以向經(jīng)理反映他們所在團隊的積極面和消極面，以及他們覺得最需要幫助的地方。公司還設立了一個意見箱，員工可以匿名直接向Schell提意見，而Schell將回復這些意見。

他們告訴我這些對防止工作室陷入加班常態(tài)很有幫助。

“避免加班首先要避免使加班常態(tài)化，”Patton說，“我知道我們在采訪過程中提到了不鼓勵加班。在制定項目時間表時，我們會預留足夠的緩沖時間，做好應急計劃，這樣當事情出差錯（并且總是會出差錯）時，我們可以在無需加班的情況下解決它。我們會向客戶表明我們不希望加班，如果客戶提出加班，我們會想辦法說服他們。與加班做斗爭，需要整個公司形成這種文化，并做好計劃?！?/span>

Heller補充道，“公司領導會經(jīng)常和團隊領導公開談話，詢問他們的項目進展到哪個階段，幫助團隊做艱難的決定或者調(diào)整項目范圍?！?/span>

Gorden總結道“我們鼓勵團隊領導和成員定期進行一對一的面談。這些會談的目的之一是了解項目進展，員工是否感到壓力。讓員工離開辦公桌，談論他們目前工作之外的內(nèi)容，也給了員工反思的時間。”

“當加班真的發(fā)生時，我們會把它看作項目出現(xiàn)了問題，我們會尋找問題出現(xiàn)的原因，如何在未來的項目中避免它。忽視它就等于默許它?！?/span>

Patton還提到常規(guī)會議不僅是為了了解某個項目的進展，還有該項目進展過程的效果。

“這種一對一會談的主要目的是解決項目中可能惡化的問題，”他說，“它不一定關于某個人現(xiàn)階段的工作，而是基于這一點探討，進而發(fā)現(xiàn)許多其它問題。并且我感覺我們談論的加班、沖突調(diào)解、個性等等，這些在我看來都是文化問題。我們面臨的挑戰(zhàn)是保證工作室文化的活力?！?/span>

反思工作室文化、避免加班和沖突調(diào)解這些問題時，Gorden重申了以人為本的重要性。

“我個人有一個不成熟的理論，我認為人們獲得工作激情的來源有三個。第一是產(chǎn)品，第二是工作本身，第三是與他們共同工作的人。我從許多員工身上發(fā)現(xiàn)，隨著時間推移，共同工作的人對他們來說最重要?！?/span>

“剛開始，人們會對自己為之工作的產(chǎn)品感到興奮，但隨著時間推移，他們更加重視同事的價值，以及與同事之間的交流互動。這似乎是Schell Games運作的基石。”

Patton總結道，“雖然項目一個接一個，但你的同事仍在那里。”

文章轉自游戲邦 原作者：Rebekah Valentine 譯者：Vivian Xue