游戲行業(yè)-大公司、創(chuàng)業(yè)公司招人（打工人）心得

個人呆過的微軟、騰訊、Zynga、Gameloft、創(chuàng)業(yè)公司，還有近期一些顧問項目的招人情況對比，僅作個人觀察結果，不具備普適性：

大公司-外企

· HR、獵頭、推薦

· 985、211

· 英文

· 應屆生、有經驗的（最好是大廠/外企）

· 強調專業(yè)、能力、學習成長性，是否項目類型完全匹配并沒有特別強調

大公司-民營

· HR、獵頭

· 一本

· 有經驗的（大廠對口項目）

· 看重公司、項目品牌對口、是否能干活沒那么重要（個人感覺是大陸不少項目現(xiàn)金豐富，對于怎么做好，項目到底是不是“具體候選人出的效益”其實并沒有太多分辨能力）

創(chuàng)業(yè)公司

· 行政/助理/HR/老板、獵頭、熟人

· 大專

· 有經驗的，來了就能上手干活的

· 老板看的順眼的，和團隊契合度高的

Hr+獵頭組合

· 如果HR向，只要工作量夠，一般是可以支撐公司、項目需要的人力的，獵頭找人的渠道其實和HR大同小異，無非是幾個重點招聘站點、論壇、資源庫，獵頭資源庫可能還沒HR的豐富

· 如果HR說一定用獵頭，中間可能有兩邊吃的可能；當然急召也有用獵頭的，老板知道市場價就好

· 獵頭，一般到崗+轉正付款，有效再付錢，屬于項目合作，好的獵頭比新人HR可能效率更高一些，如果HR還要兼職做行政、助理等的事情，精力顧不過來，獵頭也是很好的一個補充渠道

· 正經來說，只要HR走上正軌，其實常規(guī)的招人需求是完全可以覆蓋的，關鍵是跟項目組、公司的配合程度，JD溝通到位、需求明確、篩選過程當中多反饋，踏實的HR還是比較好用

· 如果碰到小心思多，員工立場的HR，老板可能比較難做，畢竟發(fā)工資的是老板/公司，HR作為老板的防火墻，權衡好自己的位置+利益，更多從公司角度出發(fā)，多做事，主動性高最好，主動性一般的多做、多看、多觀察，也是能出成果

· 對比行政一般是員工向，搞好員工關系，減少成員磨合、團隊有凝聚力，福利方案出全，和大家關系都不錯，可以調節(jié)氣氛是更不錯的

好的HR

· 6大職能模塊能拎得清的其實已經不多了，專業(yè)對口，互聯(lián)網就要互聯(lián)網的，游戲就要游戲的，最好是招MMO開發(fā)就找MMO開發(fā)的HR；

· 會招人：之前短期（按周、月）可以找到和現(xiàn)在崗位需求匹配的人、JD整理輸出專業(yè)、刷招聘渠道有技巧（保持更新、排名靠前）、有一定的面試技巧（看人是否靠譜）、能談薪酬福利、積極主動熱情溝通（良好反饋、有禮有節(jié)）

· 會開人：平衡公司和員工利益（老板們自然希望偏向公司，最好的是能提前規(guī)避各種問題的）、提前掌握員工心理狀態(tài)、提前補人（有一定的人才庫）

· 能配合做績效：規(guī)章制度公平合理合法、協(xié)調監(jiān)督（及時反饋勸說）、及時配合反饋績效落地效果

· 工商、社保、公積金可以配合處理：大公司有自己處理，也有找代辦的，部分情況還是需要HR配合處理，至少能百度全套流程（保障公司利益、高效處理事務）

· 組織結構什么的，一般不指望HR做，都是老板自己或者讓專業(yè)的人來做，HR負責配合貫徹落實

· 大公司HR一般分工比較細、招聘的、績效的、員工關系的、配到項目組的HRBP等等，不過個人一直覺得HRBP參合項目過重的，這項目就本末倒置容易掛

好的獵頭

· 需求溝通明確

· 匹配度高的簡歷反饋效率高

· 合適的候選人命中率高（面試率、offer接受率）

· 入職后表現(xiàn)比較穩(wěn)定（人靠譜，前期溝通和候選人預期比較符合）

朋友介紹

· 比較推薦的方式，一般人沒什么大問題

· 具體專業(yè)還是需要詳細考察是否對口

· 都是圈子里的，吃頓飯認識一下，交流一下收獲也不少，建議老板們多多使用

招聘渠道

· 每次新項目總要跟HR對一遍

· 南北方不同，年代不同流行的不同

· 大概曾經有過51、智聯(lián)、拉勾、獵聘、脈脈、BOSS、Linkedin等等

· Linkedin是個神奇的網站，外企面試都比較正經，會說下一輪面官的名字，Linkedin上會有很多信息可以參考

招聘流程

· 外企：工作室哭》總部放人頭〉項目負責到組內匯總需求》工作室統(tǒng)一給工作室/地區(qū)HR散播〉官網和獵頭一般都有》一般獵頭效率會高一些〉獵頭電話溝通》HR電話溝通〉約現(xiàn)場面試》項目組派個干活的〉項目組負責人》如果是匯報給總部的項目則是直接約到公司跟總部的人幾輪面試〉資深的還需要約工作室負責人聊》HR敲個offer，就差不多了，外企到HR之前其實就差不多了，只要價錢不是差太多基本可以放心，其實候選人budget基本也是總部說了算，HR負責執(zhí)行，不會有太多話語權

· 民營：項目組哭》老板放人頭〉整理需求給HRBP等》公司統(tǒng)一散播〉小hr聊》項目組聊〉資深的老板也要聊》HR敲個offer，如果HR不對路很可能有談崩，或者明明項目組想要，HR作妖折騰候選人的也不少

· 創(chuàng)業(yè)公司：老板覺得需要》廣而告之〉HR面》團隊面》老板面〉敲定

· 當然也有比較繁瑣的，為了確保候選人匹配度（質量），不同崗位IQ、EQ、AQ（分別對應專業(yè)度、工作習慣、工作態(tài)度）輪播要測一下，然后還有專業(yè)題庫；比方說策劃/開發(fā)IQ+EQ，運營IQ+AQ，客服EQ+AQ，專業(yè)題庫基本是日常工作里需要用到的部分，包括開發(fā)的部分（大部分游戲項目以解決實際問題需要為準，所以日常什么崗位需要什么技能心里有數(shù)便好）

合適候選人命中率

· 創(chuàng)業(yè)之前去過北京一家游戲公司，創(chuàng)始人介紹了一種招人的概率篩選法，很受用，分享給大家

· 試用期，如果要找一名合適的策劃，可能需要發(fā)出5個offer，到崗2-3個，穩(wěn)定一個，為了這5個offer，至少要面試5*20個人，為了面試這100人，可能需要定向約200人，為了約這200人，可能需要篩200*30份簡歷，按周急召，hr得看6000份簡歷，一天大概500份+，面試官需要一天面試10個人以上，純流水線，周末節(jié)假日不休，這樣才能保障ASAP的到崗率；

· 如果HR單崗位一天沒有送來20-50份候選人簡歷，可能工作并不是特別到位；

· 各個崗位各個季度具體篩選概率不一定一樣，但大家可以根據(jù)崗位緊急程度，面試官的時間，HR的工作飽和度算出一個大致的需要每日查看的簡歷數(shù)，來確保源頭上能找到足夠的潛在候選人

穩(wěn)定

· 看人，前期同類型公司穩(wěn)定的人，預期跟實際相符，錢給到位了，相對都比較問題

· 前期跳槽頻繁，也不一定，開發(fā)比較喜歡比專業(yè)，比拳頭硬（來自一位大拿開發(fā)的建議），所以但凡項目組里有人更牛，一般都比較好帶隊

· 策劃、制作人、美術比較在意項目類型、風格、發(fā)揮程度，老板是否**，如果調整在適度的范圍內，說清楚，溝通好（安撫好），多少有一些成就感，大部分還是可以接受的

· 如果工作時間難以保證，三天兩頭請假有事，基本就準備找人吧

福利待遇

· 相對互聯(lián)網公司，游戲行業(yè)壓力大獎金多，加班多也容易暴富

· 所以福利待遇相對也齊全一些

· 零食少不了，壓力大的，嘴碎的，吃點零食塞住嘴很靠譜

· 泡面、網紅零食，早餐包，站在老板的立場，能節(jié)約不少下去抽煙吃飯碎嘴的時間，大家早點干完早點回去的好

· 基本工資市場價即可，獎金落到實處，外企基本工資：獎金，可能是2:1，高管獎金更多一些，民營比例可能是1:3到1:30

· 逢年過節(jié)有條件都準備一些，給客戶、合作伙伴也需要

· 常規(guī)的規(guī)模大一些的公司，季度獎、年終獎、年會抽獎都齊全，加班費、調休、項目獎金也不少

· 打車報銷、聚餐報銷有的

· 身體是革命的本錢，健身房補助、電影票會有

· 商業(yè)醫(yī)療保險一般會配一點

· 半年、年度旅游一般有

· 為了加班方便，行軍床、休息室、抽煙室、水果、正經早飯、食堂也不少見

· 也有公司為了早上不吃到開早會，準備早飯的

案例說明

為什么不建議全程hr招人？

將熊熊一窩，千軍易得、一將難求，靠譜的人才能招到靠譜的人；有幾分本事的人一般比較容易傲嬌，傲嬌的人不一定有本事，行業(yè)會有些通用規(guī)則，做的業(yè)績大概能說出來，達成策略自己做過的都應該講的明白，碰到戰(zhàn)略上滔滔不絕，細節(jié)上一碰就軟的，真刀實槍干過的人才問的出來，HRBP畢竟不在業(yè)務線，如果單憑幾個名詞，幾個知識點就能考察是否有真水準，圈子里的人未免太俗氣；做得出成績的項目，怎么都有幾個能扛事，實打實出業(yè)績，知道關鍵節(jié)點/卡點在哪點人；

為什么招的名校名企的人不好用？

985不一定好使，合適才是關鍵；大公司的人不一定能干小公司的事情；大公司強調的是精耕細作，五星酒店切蔥花的讓路邊攤去炒菜，真不一定干的來；小公司建議找大、小公司都呆過的人，能吃苦，能適應；純大公司養(yǎng)閑人養(yǎng)懶人，確實也有好項目，畢竟流程規(guī)范，大部分錯過發(fā)家階段，對從0到1的過程后來維穩(wěn)的人語焉不詳，來黑馬公司打新不一定雞血夠、盤的轉、拎得清；當然也有小公司去大公司不適應的，小公司一人多能，大公司相對結構、流程固化；

為什么招的“?！比撕芩?？

大公司每個項目總有幾個混日子的，反而正經干活拖著項目跑的是少數(shù)，大陸簡歷寫的花里胡哨的更是不少，背調很重要，對項目熟、圈子熟也很重要；比較有意思的背調是有一次看到HR弄來一個簡歷寫的可風騷了（居然比姐還霸氣），各種EA、育碧總監(jiān)，負責人，全球項目不管是不是國內的都往上寫，剛好EA妥妥有幾個朋友，幾個title問下來，其中幾個居然是我朋友之前的名頭，還八卦出各種有趣的哏，據(jù)說做一攤黃一攤，圈子不大，知情人真是無處不在；

如果要談的快，簡單直接base+獎金+似有似無的期權+穩(wěn)定性就行，如果長期合作，還是項目理念、公司發(fā)展方向講清楚；

具體也看候選人在意什么，打工人更多是現(xiàn)金多+穩(wěn)定，財務不緊張的則更多是項目類型+發(fā)展速度；

上面是招打工的偏多，如果是合作伙伴，更多是朋友圈、同事圈、校友圈、各種熟人介紹的挖，當然直接去各種知名論壇、技術站點、Linkedin上找到的也有成功案例，大陸人才多，匹配的只要好好找，有耐心，柳暗花明又一村！

2021，祝大家一切順遂，早日找到合適的發(fā)展機會，靠譜的合作伙伴！